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La culture d’entreprise, un vecteur concret de transformation

Second article de notre série portant sur : "Transformation culturelle et pragmatisme : deux notions heureusement compatibles !"

Par Naïs Di Tommaso, Consultante People & Culture et Yaël Rawat, Senior Manager People & Culture et chez Talan Consulting.

Dans notre premier article « Culture d’entreprise : un ensemble de manifestations tangibles », nous évoquions la notion d’« approche pragmatique » de la culture d’entreprise. Mais alors, kesako ?

En effet, si la culture d’entreprise est souvent perçue comme en concept flou (à peu près tout sauf pragmatique donc…), nous avons vu que celle-ci peut en réalité être perçue et définie concrètement par tous les collaborateurs d’une organisation. La culture d’entreprise est une réalité tangible.

Au-delà de cette vision, nous défendons également la conviction suivante : activer, avec pragmatisme, le levier culturel présente de nombreux avantages pour mener vos projets de transformation. 

 

Adopter une approche systémique, pour considérer l’ensemble des dimensions d’une transformation et ainsi en maximiser les impacts

Souvent, la définition d’une nouvelle stratégie d’entreprise rime avec transformations au sein de l’organisation (outils, process, organigramme, …) et évolution des modes de fonctionnement. Pour toucher à ces socles, prendre un compte l’enjeu culture est essentiel. Car, finalement, tout est culturel dans une entreprise, même vos tableaux de bords !

En effet, la culture d’entreprise représente un prisme par lequel nous pouvons lire le reste de l’organisation. Celle-ci « […] eats strategy for breakfast » [cf. Citation de Peter Drucker] et englobe chacun des 3 sous-systèmes suivants :

  • Les objectifs (la vision, l’ambition, la cible) ;
  • Les structures (les process et moyens mis en œuvre pour attendre la stratégie) ;
  • Les techniques (l’expertise et les compétences dures hard skills).

Le volet culturel occupe donc une place de choix pour faciliter la mise en œuvre d’une transformation et l’exécution d’une stratégie car elle prend en compte l’ensemble des composantes concrètes d’une organisation : son cadre bien spécifique, avec ses structures et compétences propres.

 

Mettre l’accompagnement des femmes et des hommes qui composent les organisations au cœur du dispositif de transformation, pour donner du sens, embarquer et nourrir leur adhésion

L’analyse de la culture remet l’ensemble des collaborateurs, de tous les échelons, au centre des préoccupations.  

Partant du constat qu’il ne peut y avoir d’entreprise sans les femmes et les hommes qui contribuent quotidiennement au projet collectif, il est indispensable d’embarquer ces derniers pour rendre les transformations possibles.

Ainsi, en étudiant la culture - leurs manières de faire, ce qu’ils valorisent, ce qui motive leurs actions, etc. - nous nous assurons de traiter l’essentiel : le quotidien réel d’une entreprise.

Activer le levier culturel dans un projet de transformation nous permet donc de donner du sens, de mobiliser et de développer l’adhésion des collaborateurs.

 

Remettre en question les ingrédients des succès passés, pour les actualiser au regard des enjeux actuels

A contexte nouveau, questionnements nouveaux. Ce qui a fonctionné par le passé peut ne plus être adapté aux enjeux actuels.

Or, une culture se caractérise par les croyances de causalité entre une action et un résultat, partagées à l’échelle d’une organisation. Lorsque les règles du jeu évoluent (contexte, enjeux, environnement concurrentiel, …) ces postulats peuvent parfois mettre à mal la performance.  

Dans un contexte bancaire par exemple, une culture de la discipline qui a pu porter ses fruits par le passé, dans un contexte où il fallait délivrer de manière quasi-industrielle, peut être désormais contraire à la culture d’innovation à insuffler pour construire la banque de demain.

Pourtant, la remise en question de l’existant n’est pas évidente, et d’autant plus difficile pour les « gagnants » de la culture actuelle.

En effet, les managers et dirigeants, a priori gagnants du système actuel, peuvent ne pas voir de bénéfices à évoluer a priori. Alors qu’ils sont des producteurs de normes et des relais cruciaux de la reproduction culturelle : par la définition des objectifs annuels, l’évaluation, les formations mises en avant, la manière de travailler au quotidien, ...

Une transformation culturelle ne pourrait pas s’opérer sans eux.

Ainsi, ouvrir le champ culturel dans un projet de transformation offre l’opportunité de remettre en cause le courant de pensée du moment : c'est un facteur clé de succès pour garantir une performance pérenne.

 

 

 

Pour en savoir plus, poursuivez votre lecture avec le troisième article de notre série : « Mener un projet de transformation avec pragmatisme » [date de sortie : 31/01/2022] ou contactez des membres de l’équipe People & Culture pour en discuter.

 


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