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Transformation culturelle et pragmatisme : deux notions heureusement compatibles !

Dans cette série de trois articles, les équipes People & Culture de Talan Consulting reviennent sur la notion de culture d’entreprise et, en s’appuyant sur des cas concrets rencontrés auprès de leurs clients, détaillent les fondamentaux d’une approche pragmatique. Dans ce premier article, nous verrons que la culture d'entreprise est, en réalité, un ensemble de manifestations tangibles.

Par Naïs Di Tommaso, Consultante People & Culture et Yaël Rawat, Senior Manager People & Culture chez Talan Consulting.

 

La culture d’entreprise est un véritable levier dans l’exécution d’une stratégie et la réussite d’une transformation. Cependant, mener un projet de transformation culturelle peut décourager : gaspillage de temps et d’énergie pour certains, formalisation de recommandations trop théoriques et non-applicables à la réalité du terrain pour d’autres, etc. 

Mais alors, transformation culturelle et pragmatisme sont-elles deux notions vraiment compatibles ? 

Au sein des équipes de People & Culture de Talan Consulting, nous en sommes intimement convaincus.

Tout d'abord, parceque la culture d’entreprise est un ensemble de manifestations tangibles. C'est ce que nous allons voir dans ce premier article. Nous verrons par ailleurs, dans les articles suivants, que la culture d’entreprise est un vecteur concret de transformation et, enfin, qu'il est possible d'adopter une démarche pragmatique pour analyser et construire une culture d’entreprise, et qu'il s'agit là même du principal facteur clé de succès. 


 

La culture d’entreprise, un ensemble de manifestations tangibles

 

La culture d’entreprise : une histoire qu’on se raconte …

La culture d’entreprise représente la « fiction » partagée par l’ensemble des collaborateurs d’une organisation. C’est un ensemble d’évidences, implicites ou explicites : valeurs, croyances, normes, …
Personne, au sein de l’entreprise voire même en externe, ne la remet en cause.

Par exemple, « Chez [nom de l’entreprise], …

  • … nous valorisons la transparence, l’esprit d’équipe et l’agilité. »
  • … on doit rapidement être autonome, pour ne pas trop solliciter nos chefs, très occupés par ailleurs. »
  • … c’est efficace de mettre son manager en copie d’e-mails pour obtenir des réponses à des sollicitations. »
  • … on a l’habitude de consulter l’ensemble des personnes concernées avant de prendre une décision, pour en garantir la pertinence. ».

La culture rend une organisation unique, aux yeux des salariés, des candidats, des concurrents voire même des clients.  

On peut d'ailleurs s'amuser à remarquer que certaines croyances peuvent être diamétralement opposées, et ce dans un même secteur d’activité. Par exemple : « Chez [entreprise A], l’importance que nous accordons aux moindres détails est ce qui nous rend performants. » versus « Chez [entreprise B], notre rapidité d’exécution est ce qui nous rend performants. ».

Car ces croyances sont le fruit d’une histoire et d’expériences collectives. Les cultures d’entreprise sont la cristallisation de ce qui a été la clé du succès de l’organisation à un moment M.

« Historiquement, nous nous réunissions une fois par semaine pour un petit déjeuner. Cette force du collectif a été indispensable pour réussir notre dernier projet. »
C’est est une réalité vivante, mouvante et protéiforme, qui évolue en fonction de ce qui est valorisé ou non au sein de l’organisation.

La culture d’entreprise, c’est donc l’histoire que l’on se raconte et qu’on affiche, pour créer un « vivre ensemble » au sein de l’organisation et se distinguer des acteurs externes.   

 

… mais qui, surtout, se vit concrètement, au quotidien

 

Au-delà de ce qui est affiché, la culture d’entreprise représente ce qui se vit au quotidien.

Celle-ci peut se manifester à travers des structures & symboles, des rituels, des principes d’actions ou encore des critères de décisions. Elle se traduit par des résultats opérationnels, factuels. 

Voici quelques exemples :

  • L’aménagement de vos bureaux (open-space, flex office ou bureaux nominatifs) ;
  • Vos codes vestimentaires (le costume-cravate des entreprises du CAC 40 versus le pull à capuche des start-ups) ;
  • Vos manières d’échanger (tutoiement ou vouvoiement) ;
  • Vos rituels et méthodes de management (process d’évaluation annuelle ou de fixation des objectifs) ;
  • Vos référentiels de compétences, fiches de postes, catalogue de formations, …  

Tous ces choix que vous avez effectués explicitement ou implicitement forgent des manifestations concrètes et pragmatiques de votre culture d’entreprise. Ils ont été la résultante d’une manière de voir les choses, une grille de lecture pour décrypter les situations, ainsi que des règles du jeu, des manières de faire. Rien de plus concret que la culture donc.

 

L’enjeu : réconcilier la culture affichée et la culture vécue

La culture d’entreprise est l’addition de ce qui est affiché, valorisé et ce qui est effectivement vécu au quotidien par les collaborateurs. Parfois, ces deux réalités sont alignées. Dans d’autres cas, nous pouvons noter des écarts : une dichotomie apparait entre le discours des dirigeants et des ressources humaines versus l’expérience collaborateurs, la voix du terrain.

Connaître, comprendre et expliciter concrètement une culture d’entreprise implique la réconciliation de ces deux visions.

 

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Bien loin du concept flou ou fantasque, une culture d’entreprise peut être considérée comme un actif de l’entreprise. Aussi, il est important de la connaitre, la comprendre et de l’expliciter pour la protéger et la faire fructifier, au service de votre performance, de la résilience et de votre capacité à innover, durablement et en embarquant vos équipes.

 


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